Три теории повышения мотивации на работе

Мотивация — это психологический процесс, который активизирует и направляет поведение человека к достижению определенных целей. Она играет важную роль в трудовой деятельности, так как она влияет на производительность, качество, творчество и лояльность сотрудников. Поэтому изучение мотивации на работе является актуальной и важной задачей для психологов, менеджеров и работников.

Целью данной статьи является сравнение трех известных и влиятельных теорий мотивации на работе: теории потребностей Маслоу, теории ожидания Врума и теории целеполагания Локка. Они представляют разные подходы к объяснению и управлению мотивацией на работе, и каждая из них имеет свои достоинства и недостатки. 

Теория потребностей Маслоу

Теория потребностей Маслоу — это одна из самых известных и популярных. Она была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу в середине XX века. 

Согласно этой теории, мотивация человека определяется его потребностями, которые можно представить в виде иерархии или пирамиды.

Иерархия потребностей Маслоу состоит из пяти уровней:

• Физиологические потребности: еда, вода, сон, тепло и другие необходимые для выживания факторы
• Потребности в безопасности: защита от опасности, угрозы, нестабильности и других рисков
• Потребности в принадлежности: любовь, дружба, общение, принятие и поддержка со стороны других людей
• Потребности в уважении: самоуважение, уважение со стороны других людей, достижение, признание и статус
• Потребности в самореализации: развитие своего потенциала, творчество, самовыражение и смысл жизни

Маслоу предполагал, что человек стремится удовлетворить свои потребности по порядку, начиная с самых низших и заканчивая самыми высшими. 

То есть, чтобы перейти к следующему уровню потребностей, человек должен в достаточной мере удовлетворить предыдущий уровень. Таким образом, мотивация человека зависит от того, на каком уровне иерархии он находится и какие потребности он хочет реализовать.

Примеры применения теории Маслоу в организациях

Теория Маслоу может быть использована для анализа и управления мотивацией сотрудников на работе. Для этого необходимо определить, какие потребности сотрудников удовлетворяются на работе и какие нет.

Затем необходимо предложить разные способы удовлетворения недостающих потребностей с помощью разных стимулов и вознаграждений.

Например:

• Для удовлетворения физиологических потребностей сотрудников можно предоставлять им достойную заработную плату, комфортные условия работы, перерывы на отдых и питание и другие льготы
• Для удовлетворения потребностей в безопасности сотрудников можно обеспечивать им стабильность занятости, социальные гарантии, защиту от дискриминации и харассмента и другие меры
• Для удовлетворения потребностей в принадлежности сотрудников можно способствовать созданию дружественной и поддерживающей атмосферы в коллективе, организовывать корпоративные мероприятия, учитывать индивидуальные особенности и потребности сотрудников и другие меры
• Для удовлетворения потребностей в уважении сотрудников можно давать им обратную связь, признавать их достижения, предоставлять им возможности для карьерного роста и развития.  Увеличивать их ответственность и автономию
• Для удовлетворения потребностей в самореализации сотрудников можно стимулировать их творчество, предлагать им интересные и сложные задачи, давать им возможность влиять на принятие решений, поддерживать их личностное развитие и другие меры

Критика и ограничения теории Маслоу

Теория Маслоу, несмотря на свою популярность и влияние, также подвергалась критике и имела ряд ограничений. Некоторые из них:

• Недостаток эмпирических доказательств: Маслоу не проводил достаточно научных исследований, чтобы подтвердить свою теорию, а основывался на своих наблюдениях и интуиции. Позже проведенные исследования не всегда подтверждали гипотезы Маслоу или противоречили им
• Несоответствие культурным различиям: Маслоу разрабатывал свою теорию на основе западных ценностей и представлений о человеческой природе. Однако в разных культурах потребности человека могут быть разными или иметь разный приоритет. Например, в некоторых коллективистических культурах потребность в принадлежности может быть более важной, чем потребность в самореализации
• Несоответствие индивидуальным различиям: Маслоу представлял человеческие потребности как универсальные и одинаковые для всех людей. Однако в реальности люди могут иметь разные потребности или стремиться к разным целям. Например, некоторые люди могут быть более заинтересованы в саморазвитии, чем в социальном признании
• Несоответствие динамике мотивации: Маслоу представлял мотивацию как статичный процесс, который зависит от уровня удовлетворения потребностей. Однако в реальности она может быть динамичной и изменяться в зависимости от ситуации, настроения, целей и других факторов. Например, человек может переключаться между разными потребностями или стремиться к нескольким потребностям одновременно

Теория ожидания Врума

Теория ожидания Врума — это одна из наиболее влиятельных и распространенных. Она была разработана американским психологом и управленцем Виктором Врумом в 1960-х годах. 

Согласно этой теории, мотивация человека определяется его ожиданиями относительно того, как его усилия приведут к определенным результатам и, как эти результаты будут вознаграждены.

Связь между ожиданиями, усилиями и результатами

Теория Врума основывается на трех ключевых понятиях:

• Ожидание (expectancy): вероятность того, что усилия человека приведут к достижению определенного уровня производительности
• Инструментальность (instrumentality): вероятность того, что достижение определенного уровня производительности приведет к получению определенного вознаграждения
• Ценность (valence): степень привлекательности или желательности вознаграждения для человека

Формула мотивации Врума

Врум предложил формулу для расчета мотивации человека на основе этих трех понятий:

Мотивация = Ожидание х Инструментальность х Ценность

Эта формула означает, что мотивация человека будет высокой, если он верит, что его усилия приведут к желаемому результату и что этот результат будет хорошо вознагражден. Наоборот, она человека будет низкой, если он не верит в свои возможности или не ценит вознаграждение.

Примеры применения теории Врума в организациях

Теория Врума может быть использована для анализа и управления мотивацией сотрудников на работе. Для этого необходимо определить, какие факторы влияют на ожидание, инструментальность и ценность сотрудников. 

Затем необходимо предложить разные способы повышения этих факторов с помощью разных стимулов и вознаграждений.

Например:

• Для повышения ожидания сотрудников можно обучать их новым навыкам, давать им обратную связь, устанавливать реалистичные и конкретные цели, поддерживать их самооценку и другие меры
• Для повышения инструментальности сотрудников можно обеспечивать им четкую связь между производительностью и вознаграждением, соблюдать принципы справедливости и прозрачности в распределении вознаграждений, учитывать индивидуальные предпочтения и потребности сотрудников и другие меры
• Для повышения ценности сотрудников можно предлагать им разные виды вознаграждений, такие как материальные и нематериальные, внешние и внутренние, позитивные и негативные, индивидуальные и групповые и другие

Критика и ограничения теории Врума

Теория Врума, несмотря на свою популярность и влияние, также подвергалась критике и имела ряд ограничений. Некоторые из них:

• Сложность измерения и управления ожиданиями, инструментальностью и ценностью: эти понятия являются субъективными и могут меняться в зависимости от ситуации, настроения, целей и других факторов. Кроме того, они могут быть неявными или несогласованными для сотрудников или руководителей
• Недостаток учета эмоциональных, социальных и культурных аспектов мотивации: суждение Врума основывается на рациональном и логическом подходе к ней, который не всегда соответствует реальности. В реальности она может быть также определяется его эмоциями, отношениями с другими людьми, ценностями и нормами культуры, в которой он живет и работает
• Недостаток учета внутренней мотивации: теория Врума фокусируется на внешних стимулах и вознаграждениях, которые могут повлиять на неё. Однако она не учитывает внутренние стимулы и вознаграждения, такие как интерес, удовольствие, самосовершенствование и другие

Теория целеполагания Локка

Теория целеполагания Локка — это одна из наиболее изученных и подтвержденных. Она была разработана американским психологом и управленцем Эдвином Локком в 1960-х годах.

Согласно этой теории, мотивация человека определяется его целями, которые он ставит перед собой и стремится достичь.

Влияние целей на мотивацию и производительность

Теория Локка основывается на четырех ключевых положениях:

• Цели влияют на мотивацию человека, так как они направляют его внимание, усилия и действия к желаемому результату
• Цели влияют на производительность человека, так как они служат стандартом для оценки и обратной связи по его работе
• Цели влияют на удовлетворенность человека от работы, так как они создают чувство достижения, гордости и самоутверждения
• Цели влияют на развитие человека, так как они стимулируют его обучение, творчество и самосовершенствование

Характеристики эффективных целей

Теория Локка также предлагает ряд характеристик, которые должны иметь эффективные цели для повышения мотивации и производительности человека. Эти характеристики можно запомнить по аббревиатуре SMART:

• Specific (конкретные): цели должны быть четко определены и понятны для человека
• Measurable (измеримые): цели должны быть поддающимися количественному или качественному измерению и контролю
• Achievable (достижимые): цели должны быть реалистичными и соответствовать возможностям и ресурсам человека
• Relevant (релевантные): цели должны быть связаны с работой человека и соответствовать его интересам и ценностям
• Time-bound (ограниченные по времени): цели должны иметь конкретные сроки для их выполнения и контроля

Примеры применения теории Локка в организациях

Теория Локка может быть использована для анализа и управления мотивацией сотрудников на работе. Для этого необходимо определить, какие цели ставят перед собой сотрудники и как они соответствуют характеристикам SMART. Затем необходимо предложить разные способы поддержки и стимулирования сотрудников в достижении своих целей.

Например:

• Для определения целей сотрудников можно проводить беседы, анкетирование, тестирование или другие методы
• Для проверки соответствия целей характеристикам SMART можно использовать специальные шаблоны, таблицы, чек-листы или другие инструменты
• Для поддержки сотрудников в достижении целей можно предоставлять им обратную связь, консультации, обучение, ресурсы или другие меры
• Для стимулирования сотрудников в достижении целей можно предлагать им разные виды вознаграждений, такие как похвала, признание, повышение, премия или другие меры

Критика и ограничения теории Локка

Теория Локка, несмотря на свою научную обоснованность и практическую полезность, также подвергалась критике и имела ряд ограничений. Некоторые из них:

• Недостаток учета эмоциональных, социальных и культурных аспектов мотивации: теория Локка фокусируется на рациональном и логическом подходе к ней, который не всегда соответствует реальности. В реальности она может быть также определяется его эмоциями, отношениями с другими людьми, ценностями и нормами культуры, в которой он живет и работает
• Недостаток учета внутренней мотивации: учение Локка фокусируется на внешних целях и вознаграждениях, которые могут повлиять на неё. Однако она не учитывает внутренние цели и вознаграждения, такие как интерес, удовольствие, самосовершенствование и другие
• Недостаток учета динамике мотивации: теория Локка представляет мотивацию как статичный процесс, который зависит от установленных целей. Однако в реальности она может быть динамичной и изменяться в зависимости от ситуации, настроения, целей и других факторов. Например, человек может менять свои цели или отказываться от них

Сравнение трех теорий мотивации на работе

В этом разделе мы попытаемся сравнить три теории мотивации на работе. Мы рассмотрим их общие и различные черты, преимущества и недостатки, а также рекомендации по их выбору и сочетанию в зависимости от ситуации.

Общие и различные черты

Три теории мотивации на работе имеют как общие, так и различные черты. Некоторые из них:

• Общие черты:
  • Все три теории признают важность целей для стимула человека на работе
  • Все учитывают индивидуальные различия в мотивации человека на работе
  • Все предлагают практические рекомендации по повышению мотивации человека на работе
• Различные черты:
  • Суждение Маслоу основывается на иерархии потребностей, Врума — на ожиданиях, а Локка — на целях
  • Теория Маслоу представляет стимул как ступенчатый процесс, Врума — как математическую формулу, а суждение Локка — как циклический процесс
  • Теория Маслоу фокусируется на внутренних стимулах и вознаграждениях, суждение Врума — на внешних стимулах и вознаграждениях, а Локка — на комбинации внутренних и внешних стимулов и вознаграждений

Преимущества и недостатки каждой из трех теорий мотивации на работе

Каждая из трех теорий мотивации на работе имеет свои преимущества и недостатки. Некоторые из них:

• Маслоу:
  • Преимущества: простая и понятная; универсальная и гуманистическая; подходит для анализа разных видов потребностей
  • Недостатки: неэмпирическая и необоснованная; не учитывает культурные и индивидуальные различия; не учитывает динамику мотивации
• Врума:
  • Преимущества: эмпирическая и обоснованная; учитывает когнитивные и рациональные аспекты мотивации; подходит для анализа разных видов ожиданий
  • Недостатки: сложная и неоднозначная; не учитывает эмоциональные и социальные аспекты стимулов; не учитывает внутреннюю мотивацию
• Локка:
  • Преимущества: эмпирическая и обоснованная; учитывает поведенческие и логические аспекты мотивации; подходит для анализа разных видов целей
  • Недостатки: не учитывает эмоциональные и социальные аспекты стимулов; не учитывает внутреннюю мотивацию; не учитывает динамику

Рекомендации по выбору и сочетанию трех теорий мотивации на работе в зависимости от ситуации

В зависимости от ситуации, можно выбирать или сочетать разные теории мотивации на работе. Некоторые рекомендации:

• Теория Маслоу может быть полезна для анализа базовых и высших потребностей сотрудников, а также для создания стимулирующей и гуманистической среды работы
• Теория Врума может быть полезна для анализа ожиданий и вознаграждений сотрудников, а также для установления четкой и справедливой связи между ними
• Теория Локка может быть полезна для анализа целей и производительности сотрудников, а также для установления конкретных и достижимых целей для них
• Сочетание учений Маслоу, Врума и Локка может быть полезно для учета разных аспектов мотивации сотрудников, а также для создания комплексной и интегрированной системы мотивации на работе

Заключение

Мы описали их основные положения и принципы, привели примеры их применения в разных организациях, проанализировали их критику и ограничения, а также сравнили их общие и различные черты.

Основные выводы и результаты статьи можно сформулировать следующим образом:

• Мотивация на работе является сложным и многомерным психологическим процессом, который зависит от разных факторов, таких как потребности, ожидания, цели, вознаграждения и другие
• Разные теории мотивации на работе представляют разные подходы к объяснению и управлению стимулами на работе, и каждая из них имеет свои достоинства и недостатки

Для повышения мотивации сотрудников на работе необходимо учитывать:

• разные аспекты, такие как когнитивные, эмоциональные, поведенческие, социальные и культурные
• индивидуальные различия в ней, такие как интересы, ценности, потребности и предпочтения
• динамику мотивации, такую как изменение ситуации, настроения, целей и других факторов

Рекомендации по повышению мотивации сотрудников на работе с учетом трех теорий можно сформулировать следующим образом:

Для повышения мотивации сотрудников на работе необходимо:

• анализировать и удовлетворять их разные потребности с помощью разных стимулов и вознаграждений
• анализировать и управлять их разными ожиданиями с помощью четкой и справедливой связи между производительностью и вознаграждением
• анализировать и поддерживать их разные цели с помощью конкретных и достижимых целей для них
• выбирать или сочетать разные теории мотивации на работе в зависимости от ситуации

Перспективы дальнейшего изучения темы мотивации на работе можно сформулировать следующим образом:

Дальнейшее изучение темы мотивации на работе может быть направлено 

• на поиск новых теорий или моделей мотивации на работе, которые могут учитывать более широкий спектр факторов, влияющих на стимулы человека на работе
• на проверку и уточнение существующих теорий или моделей мотивации на работе, которые могут быть адаптированы к разным культурам, организациям и ситуациям
• на разработку и применение новых методов или инструментов анализа и управления мотивацией сотрудников на работе, которые могут быть более эффективными и полезными